是谁动了这块奶酪

是谁动了这块奶酪


——关于绩效工资的矛盾与对策


 薛法根


  2010年,教师绩效工资全面推行,总体上增加了教师的收入。尤其是经济欠发达地区的教师工资,有了财政保障,相对原先基础来说,有较大幅度的提高。这本是一项普惠政策,然在实行过程中却引发了诸多矛盾,从教师愤激的言论中可见一斑。


  其一,“本该是我的,怎么被你占了?”绩效工资分为两个部分,总额的70%为基础性工资,30%为奖励性工资。奖励性部分需要根据教师的实际工作业绩,以学校为单位进行重新分配,奖勤罚懒、按绩分配。但有些教师误解为,自己的工资就应该是70%+30%;这30%部分是他自己的“份内钱”,现在却被别人分配去了。于是,难免就有“被剥削”的错觉。


  其二,“凭什么你就比我多?”多劳多得、绩优多酬的奖励原则无可厚非,但教师的工作质量不能简单地等同于工人的计件制,很多工作无法量化。即使是可以量化的成绩分数,也并非就是科学合理、令人信服的。比如班级基础有差异,取得同样的教学成绩,能否同等奖励呢?基础差的班级,教师所作出的绩效显然要大于基础好的班级,但其间的绩效度如何评定?更何况不同学科、不同岗位教师的工作质量,往往很难清晰界定。于是,必然会生出“不服气”的念头。


  其三,“同在一个锅里吃饭,差别咋就这么大呢?”由于绩效工资是以县为单位,各有措施;具体实施又是以校为单位,各有方案。不同的县市、不同的学校,同样学历、同样教龄、同等水平、同等绩效的教师,最终的奖励却千差万别。而相互一比较,就在无形中凸显出差别来了,心态往往就在比较中发生了微妙的变化。


  其四,“不是为了那几块钱,为的是争一口气!”绩效工资实行之后,教师之间的奖励性工资出现了差异,有的尽管很小,但依然造成教师的心理失衡。学校既有习惯性的激励措施被新方案打破之后,教师一时很难适应,更因这些许的差异变得斤斤计较,实质上是作为教师的自尊心使然。钱多钱少,折射的是其工作的优劣和在学校中的位置,自然会成为教师“斤斤计较”的焦点。


  事实上,谁也没有动教师的“奶酪”,是教师动了自己的“奶酪”。绩效工资引发的教师之间、干群之间的矛盾,是教育变革时期不可避免的问题。唯有积极寻找对策,因地制宜、因校而异,坚信“办法总比困难多”,就能平静地对待,平稳地过渡,乃至平顺地推行。


   对策一:换位思考,有效沟通。


  对同样一个分配方案,站在不同的岗位,就有不同的看法。几乎每个人都认为自己的岗位是最重要的,应该在分配方案中予以更大的比重,此所谓“屁股决定脑袋”。在教师讨论学校方案时,几个老师提出:学生的教育工作是大家做的,不仅仅是班主任做的,建议班主任津贴占总额的1%就可以了。我们按照他们的方案,计算了一下班主任的津贴,结果是每月18元,每天不到1元人民币。而后,请他们换位思考:假如就这样的津贴,你还愿意担任班主任吗?还能体现班主任工作的艰辛与价值吗?细算一笔账,换位一思考,远胜于喋喋不休的争论。


  有效沟通的一个秘诀就是要激活教师的同理心,从他人的角度,像别人那样地想问题,以获得同情、理解,亦能解开诸多的“心结”。很多矛盾,看似尖锐和复杂,其实只要“将心比心”,就能释然开怀。作为学校的管理者,尤其要有同理心,不能一听到有不同的声音,就以为是与学校作对,是故意制造难题。要知道,我们的教师是整个群体中素质比较高的,他们有自己的思想和见解,如果你想不到他们所想的那样“复杂”,你就会遇到“麻烦”。而只要你能低下身姿,换位思考,就能达到与教师的有效沟通。心通则气顺,气顺则百事皆顺。 


  对策二:阳光操作,精致管理。


  绩效考评方案不可能尽善尽美,但只要做到公开、公正、公平,教师都因理解而认同、支持。而唯有公开才能将每一个环节真正做到公正、公平。许多看似不可调和的矛盾,一放到台面上公开讨论,就不成为问题了。因为阳光操作具有公信力,足以消解教师心中的消极思想。我校每逢评选考核优秀等事关教师切身利益的工作,均根据教师实绩考评,最后经专门的评选委员会投票表决。行政管理人员与一线教师代表按照1:1的比例组成评选委员会,现场票决,并公示。一位老教师被校区推荐为优秀教师第一候选人,最终在全校评选中落榜。她质疑校长对她抱有成见而取消了她的评选资格,然学校档案资料记录了当时投票的原始情况,看到所有评委的签名,就欣然接受了。可见,只要坚持阳光操作,就可以赢得教师最大程度的信任,有了信任的基础,绩效等教育管理改革才能顺利推进。


  当然,仅仅阳光还不够完美,更为关键的是要将每一项涉及教师的考核、评价,做到精致、妥帖。比如:教师的作业批改,孰优孰劣,不能仅仅说个大概。我校考评组将教师所任班级学业成绩最靠后的5—10名学生的每本作业,逐题检查,发现错批、漏批、未订正等问题,详尽标明,并记录在考核表上,面对面地反馈给当事教师。“大概”、“差不多”、“不太清楚”等,在绩效工资考评过程中,都应该成为禁忌。只有一丝不苟、细致入微的管理,才能真正让教师口服心服。学校管理不怕严,就怕粗。教师工作的绩效,实质上体现在教育教学的过程管理之中,只追求结果的绩效管理,已然失去了一半绩效。 


  对策三:制度保障,持续改进。


  绩效工资以来,几乎透明的考评制度,是经学校全体教职员工的反复酝酿、表决而确定下来的,成为学校教师的公约,具有约束力,这就为学校实行“法治”奠定了坚实的基础。一位教师的教学随笔在学校评比中被判定为不合格,取消了相应的绩效奖励。这位教师怒气冲天,质问负责考核的校长,要求得到一个合理的理由。我们将这位教师的随笔通过复制、网络搜索,用事实证明他的随笔是“复制品”,属于抄袭行为。对照考评标准,一票否决。只要以制度为准绳,坚持原则,不退缩、不退让,就不怕无理取闹乃至歪风邪气。我们始终坚信“制度第一,校长第二”,学校的长期、稳定发展,必须依靠学校的规章制度。在实行绩效工资的过程中,制度是最具有力量的。


  当然,所有的制度都是人为的,因而都有合理不合情、合情不合理等矛盾,都是不尽完善的。所以,我们要在坚持制度管理的基础上,及时发现制度的缺漏,通过集体商议,打好制度的“补丁”,以防不良行为的侵入。如,我校在出勤考评中,教师中途外出时间没有明确的规定,致使出现了个别教师点卯后溜号的现象,在教师的提议下,及时制定了教师中途外出请假细则,堵住了漏洞,使管理更加规范。这样的持续改进涉及学校管理及考评的方方面面,只要发现不足,就立即整改。有了这样的持续改进,制度就逐步走向完善,并逐步化为学校的一种文化。 


  绩效工资实施中出现的矛盾和问题,并非绩效工资所生发的。因此,我们应从教师的心理需求出发,在心理疏导、制度建设、精致管理等方面采取积极的应对策略,以真正发挥绩效工资的激励作用,促进学校的健康发展。